Par Monique Royer
La formation continue s’adresse aux personnes salariées ou non, qu’elles soient demandeurs d’emploi ou en activité. Les motivations pour se former sont diverses. On peut rentrer en formation pour acquérir une qualification, se perfectionner dans sa pratique professionnelle ou changer de métier. Il peut s’agir d’un choix personnel ou encore d’une incitation par son employeur. Toutes ces possibilités se traduisent par un système complexe où les acteurs et les dispositifs sont nombreux.
La synthèse de la DARES sur « l’offre de formation continue en 2006 », parue en novembre dernier, est, sur ce point, instructive. « En 2006, 13 733 organismes de formation continue ont réalisé un chiffre d’affaires de 5,9 milliards d’euros ». 94 % d’entre eux relèvent du secteur privé ; secteur qui regroupe à la fois le privé à but lucratif (33%), le privé à but non lucratif pour 30% (associations par exemple) et des formateurs individuels (31%). « Le secteur public et parapublic forme un stagiaire sur cinq, mais les formations qu’il dispense étant en moyenne plus longue» il réalise près du tiers de l’activité. Dans ce secteur public et parapublic, on retrouve le Cnam et les Greta, appartenant à l’Education Nationale, les CFPPA, membres de l’enseignement agricole et l’Afpa, issu du Ministère du Travail mais en passe de se régionaliser.
Les organismes de formation assurent leur activité avec sensiblement autant de financements publics que privés. Les salariés se forment principalement dans des organismes ressortant du privé lucratif, les demandeurs d’emploi pour moitié dans le secteur public. Les formations généralistes arrivent en tête, suivies des formations à la sécurité des biens et des personnes, performance liée à la législation en matière de gestion des risques professionnels, enfin, les formations relatives au développement des capacités d’orientation, d’insertion sociale et professionnelle arrivent en troisième place.
Si nous allons plus loin dans l’observation des publics en formation, la vue devient une véritable mosaïque. Comme les organismes de formation, les publics et leurs motivations à se former sont diverses, caractérisés par la situation dans l’emploi, la catégorie socioprofessionnelle ou encore le passé scolaire ou l’âge. Formation continue, formation pour adultes, formation professionnelle continue, le vocabulaire employé pour qualifier les apprentissages en dehors de l’enseignement initial oscille entre la notion d’accès au savoir, accès formalisé ou non, et l’objectif d’insertion professionnelle, l’accès à l’emploi ou l’amélioration des compétences.
Dans la catégorie formation continue, on retrouve aussi bien des formations sur les savoirs de base, des dispositifs spécifiques pour les personnes illettrées, les femmes, les personnes en situation de handicap, les jeunes sortis du système scolaire sans diplôme pour un accompagnement à plus ou moins long terme vers l’emploi que des formations basées sur l’expertise correspondant à un savoir faire, une technologie, un process, une compétence en particulier. Une action de formation peut durer une journée ou un an, aboutir à une simple attestation ou à un diplôme
Dans le fourre-tout de la formation pour adultes, on discerne des stages traditionnels, des apprentissages à partie de l’expérience, des savoirs informels, des dispositifs en autoformation accompagnée, des formations ouvertes et à distance, tout un florilège de modalités, formalisées ou non, qui permettent à l’adulte d’apprendre. Dans l’escarcelle de la formation professionnelle continue, on distingue des dispositifs définis par les différents accords et lois sur le domaine.
Et ces dispositifs sont aussi variés. Le salarié peut de sa propre initiative demander un congé individuel de formation pour acquérir un diplôme, évoluer dans l’entreprise ou changer de métier. Le congé n’est pas délivré à coup sûr mais représente une opportunité de se former dans la durée. Le droit individuel à la formation permet au salarié, à sa demande et avec l’accord de l’entreprise, de bénéficier de 20 heures de formation par an cumulables sur six ans. Une partie de la formation peut se dérouler en dehors du temps de travail : le salarié perçoit alors 50% de sa rémunération nette. L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue peut être proposé par l’employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise pour une adaptation au poste de travail, le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences.
Le contrat de professionnalisation favorise l’accès des jeunes et des demandeurs d’emploi à une qualification avec un contrat de travail permettant d’accéder à une qualification reconnue, en associant des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel à l’exercice en entreprise d’une activité en rapport avec la qualification visée. La période de professionnalisation s’adresse aux salariés déjà dans l’entreprise dans une perspective d’adaptation à l’évolution et de maintien dans l’emploi.
Les modalités de formation sont également diverses. Des stages catalogues où les parcours sont identiques et standardisés à des parcours en formation ouverte et à distance, les solutions sont variées. L’individualisation s’est imposée en premier lieu par efficacité pédagogique puis sous la pression des financeurs qui souhaitent contribuer pour des parcours strictement adaptés au parcours et au profil de la personne. Elle suppose une analyse des besoins préalable, un positionnement de l’individu par rapport aux niveaux requis pour entrer dans la formation et une construction basée sur un découpage à la fois des contenus et du calendrier. Ces dimensions d’analyse et de construction ont favorisé l’émergence de l’ingénierie de formation.
La formation ouverte et à distance constitue une dimension supplémentaire dans l’individualisation. Une circulaire de la DGEFP (Direction Générale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) de 2001 la définit comme « un dispositif souple de formation organisé en fonction de besoins individuels ou collectifs (individus, entreprises, territoires). Elle comporte des apprentissages individualisés et l’accès à des ressources et compétences locales ou à distance. Elle n’est pas exécutée nécessairement sous le contrôle permanent d’un formateur ». La construction des parcours s’appuie alors sur une formalisation forte des contenus et propose des modalités variées qui vont du e-learning au cours classique selon le type de savoirs à acquérir et les caractéristiques du public à former.
Dans tous ces dispositifs, centrés sur l’appropriation par l’individu de son propre parcours, l’accompagnement est une donnée fondamentale, depuis la conception jusqu’à l’évaluation des acquis. Il place le formateur dans une relation individuelle, qui dépasse la transmission du savoir, et impose une posture toute différente de la relation classique dans un cours. Les pratiques d’autoformation accompagnée, en centre de ressources ou à distance offrent toute leur acuité à l’accompagnement. Les usages pédagogiques du web 2.0, en favorisant des échanges entre apprenants et des co-constructions de connaissances donnent au formateur un rôle de facilitateur, d’observateur vigilant.
Car, l’expérience est devenue une composante importante de la formation pour adultes. En particulier, sa reconnaissance avec la Validation des Acquis de l’Expérience qui permet l’acquisition de tout ou partie d’un diplôme à partir d’une description des savoirs acquis au regard du référentiel de compétences du diplôme visé. La reconnaissance des savoirs informels, au-delà de la VAE, constitue sans doute un biais pour intégrer des adultes en formation dont le passé scolaire douloureux leur fait redouter un retour vers l’école. Une piste prometteuse à explorer pour la formation continue.
A la vue de toutes ces dimensions, celle des organismes de formation, celles des apprenants ou celle des dispositifs, l’univers de la formation apparaît bel et bien comme une nébuleuse, avec ses défauts, le manque de lisibilité, et ses qualités, une variété favorisant une adaptation aux besoins des différents publics. La formation professionnelle continue constitue une voie d’insertion et de qualification, un véritable outil de politique économique et social. Les évolutions pédagogiques, réglementaires ou organisationnelles qu’elle vit depuis son avènement, répondent à autant de questionnements autour des conditions d’un accès pour tous au savoir et à la qualification. Et ces questionnements font écho à la nécessaire passerelle entre formation initiale et formation continue, dans la perspective d’une véritable éducation et formation tout au long de la vie.
La synthèse de la DARES
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/2008.11-47.2.pdf
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