Améliorer la qualité de vie au travail : des pistes pour agir
51 % des salariés considèrent que leurs conditions de travail sont plus importantes que leur niveau de rémunération… Ce chiffre confirme une tendance observée depuis 2004. Il conforte le réseau Anact dans sa mission d’accompagnement de démarches de changement et de diffusion de pratiques innovantes pour améliorer la qualité de vie au travail. Ce numéro spécial veut témoigner de ces actions et de la réalité du travail des salariés pour lesquels une question centrale se pose avec de plus en plus d’acuité : mon travail a-t-il du sens ? Le sens du travail : voilà un fondement fort de la santé, de l’engagement, de l’épanouissement mais aussi… de l’efficacité collective et de la performance globale. Voilà aussi une quête complexe à laquelle se livrent les salariés et les entreprises car le sens, s’il est nécessaire, est rarement donné d’emblée. Son élaboration passe par une meilleure prise en compte des conditions de réalisation du travail et une interaction entre exigences des entreprises et besoins des salariés en termes de reconnaissance, parcours professionnels, vie sociale au travail… Une construction qui ne saurait s’accomplir sans considération de l’environnement économique, social, démographique et technologique en perpétuelle mutation.
http://www.anact.fr/pls/portal/docs/1/26504.PDF (32 pages – 2 Mo)
Le modèle japonais ne peut pas mourir, car il n’a jamais existé
La performance économique du Japon des années 70-80 a largement été interprétée comme le succès d’un « modèle » bien spécifique. (…) la plupart des champs de recherche se sont accordés autour d’un consensus scientifique, montrant la supériorité du modèle japonais sur le modèle occidental. (…) Les bouleversements économiques et structurels qu’a connus le Japon dans les années 90 ont largement remis en cause ce pilier social. (…) Ce défi remet en question les modèles de performance formalisés dans les années 80 : faut-il chercher à retrouver les conditions initiales de ces modèles ? Doit-on définitivement abandonner l’idée d’une spécificité du modèle productif nippon ?
http://crg.polytechnique.fr/fichiers/crg/publications/pdf/2007-03-15-1119.pdf (7 pages – 219 Ko)
Comment remotiver ses collaborateurs
Un nouveau projet suscite des réticences ? Vous sentez que vos collaborateurs sont démotivés ? Armez-vous de patience, car les mesures pour sauver la situation peuvent prendre du temps.
http://www.latribune.fr/info/Comment-remotiver-ses-collaborateurs-~-IDC692276E735552C5C12572CA00623AB1-$Db=Tribune/Articles.nsf-$Channel=Emploi %26 carri%E8re
Volontaire International en Entreprise: trouver le bon poste
Ils ont un diplôme en poche et l’envie de débuter leur carrière hors des frontières. Lors de la création du Volontariat International en Entreprise (VIE) en 2001, 2000 jeunes tentaient l’aventure. Ils sont aujourd’hui près de 4700. Conçu pour doper le commerce extérieur français, le système connaît un franc succès. Son principe : permettre aux 18-28 ans de travailler 6 mois à 2 ans pour une entreprise française à l’étranger, tout en percevant une indemnité nette non imposable comprise entre 1100 et 2900 euros par mois, selon les pays. En échange, l’entreprise dispose de conditions avantageuses : aides régionales, exonération de charges sociales, administration gérée par l’Etat, assurance… Au terme du contrat, 70% des jeunes reçoivent une proposition d’embauche, dans plus de la moitié des cas à l’étranger.
http://www.latribune.fr/info/Volontaire-International-en-Entreprise–trouver-le-bon-poste-~-IDDDF6F60E0A8C9651C12572D6004DA470-$Db=Tribune/Articles.nsf-$Channel=Emploi %26 carri%E8re
Développer la polyvalence des salariés non qualifiés face aux contraintes de marché
Pour assurer leur position sur des marchés où la concurrence est devenue internationale, les PME de la plasturgie doivent ajuster les compétences de leur main-d’oeuvre afin de répondre aux multiples exigences de leurs clients. Cette adaptation ne va pas de soi dans un secteur où le déficit de main d’oeuvre qualifiée semble structurel. Selon une étude du Céreq, elle donne lieu à des formes innovantes d’organisation de la production, reposant sur des tentatives de construction de la polyvalence des opérateurs de base et sur de nouvelles organisations de travail, le plus souvent construites au cas par cas.
http://www.cereq.fr/pdf/b238.pdf (4 pages – 142 Ko)
Stress lié à l’informatique : des pressions variées, des remèdes possibles
Mails, messageries, mobiles, intranet… Les voies de communication se multiplient, surchargeant salariés et managers. Comment résister au stress ? Éléments de réponse avec un expert de la Cegos, auteur d’une étude sur la pression en entreprises.
http://www.zdnet.fr/entreprise/management-rh/paye-temps/0,50007189,39368916,00.htm
Les pièges du management de l’innovation
Toutes les innovations ne peuvent pas faire un carton […]; ne vous focalisez pas uniquement sur le développement de nouveaux produits mais partez du principe que l’innovation peut venir de n’importe quelle fonction de l’entreprise -par exemple la Finance, le Marketing, le développement/la production ou la distribution […]; les innovateurs qui réussissent ne mettent pas tous leurs oeufs dans le même panier, ils placent leurs idées dans une « pyramide de l’innovation » avec des paris ambitieux en haut […]; des idées moyennement risquées au milieu et des innovations incrémentales […];
http://www.marketing-etudiant.fr/actualites/management-innovation-pieges.php
Management de l’organisation et culture d’entreprise
Un diaporama, réalisé par Gérard Lécrivain, sur le management de l’organisation et la culture d’entreprise.
http://www.managmarket.com/accueil/dossier8-management-de-l-organisation-et-culture-d-entreprise.pdf (20 pages – 373 Ko)
Sentiments au travail : comment les gérer
Vivre une histoire d’amour avec une personne de son entreprise est délicat. C’est aussi une difficulté pour le manager qui doit gérer une telle situation dans son équipe. Voici comment s’y prendre pour limiter les risques, tant pour les protagonistes que pour le management.
http://www.journaldunet.com/management/dossiers/0705186-sentiments-travail/index.shtml
Dans ma boîte, c’est pire que Kafka !
Une directrice qui centralise tout, une organisation où personne ne moufte… Avec l’histoire de Marie, nous plongeons dans une PME où salariés et patrons sont emprisonnés dans des procédures jusqu’à l’absurde. Comme quoi, le management, cela s’apprend…
http://www.lentreprise.com/3/2/2/article/12194.html
Comment gérer le remplacement de salariés absents ?
Soucieux de conserver un caractère exceptionnel au contrat à durée déterminée, le législateur en a strictement limité le recours. Le constat de l’essor des contrats précaires, malgré les restrictions légales, conduit toutefois la jurisprudence à un examen rigoureux de leurs conditions de recours. C’est notamment le cas en ce qui concerne le contrat à durée déterminée lorsqu’il a pour objectif de pallier les absences des salariés. Les magistrats de la chambre sociale de la Cour de cassation veillent à ce que l’usage du CDD de remplacement ne devienne pas un mode normal de gestion du personnel. Ainsi, la pratique consistant à embaucher un salarié sous contrat à durée déterminée, dans le cadre général du remplacement du personnel titulaire qui se trouve en congé annuel ou en maladie, a été sanctionnée par la jurisprudence (soc. 24 février 1998). En 2006, la Cour de cassation refuse également le recours au CDD pour assurer le remplacement successif de plusieurs salariés absents, même nommément désignés et pour une période déterminée.
http://www.journaldunet.com/management/0705/0707186-tribune-cdd-remplacement.shtml
