Opter pour l'intéressement
Obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la participation est le principal dispositif d'épargne salariale. Moins courant, l'intéressement offre toutefois de réels avantages, tant pour l'employeur que pour l'employé.
http://management.journaldunet.com/dossiers/0604131epargne-salariale/index.shtml
Le développement du capital humain dans les entreprises
Dans le cadre global de l'accroissement de compétitivité des entreprises, l'implication du facteur humain, s'il n'est jamais dénié, n'est pas celui qui est le plus naturellement évoqué par les PME. Or, si le développement du capital humain peut être l'un des éléments importants de la stratégie de compétitivité de l'entreprise, les petites et moyennes entreprises, centrées au quotidien sur des problèmes concrets et appréhendant rarement l'évaluation dans ce domaine, perçoivent moins clairement le lien entre l'amélioration des compétences de leurs personnels et la compétitivité de leur entreprise.
http://www.industrie.gouv.fr/biblioth/docu/dossiers/sect/pdf/capitalhumain06.pdf (17 pages - 306 Ko)
Les salaires sont-ils rigides ?
Les salaires sont rigides s'ils varient « moins qu'ils ne devraient », parce que des mécanismes économiques, des attitudes psychologiques ou des contraintes institutionnelles font obstacle à leur ajustement, en particulier à la baisse. Les tests empiriques de rigidités à la baisse sont fragiles. Ils reposent sur des hypothèses ad hoc portant sur la forme qu'aurait la distribution des variations de salaires en l'absence de rigidités salariales. Sous les hypothèses standard, une proportion importante de variations nulles des salaires, associée à une faible proportion de baisses, est interprétée comme signalant l'existence de rigidités. L'analyse menée pour la France à partir de quatre sources d'information sur les salariés à temps complet du secteur marchand suggère que l'application de ces tests à des données d'enquêtes auprès des ménages conduit à une forte surestimation de la rigidité des salaires. À partir de sources réputées fiables, on montre que les salaires sont très variables en France à la fin des années 1990. Chaque année, 20 à 30 % des salariés voient leur rémunération baisser. Les variations nulles d'une année sur l'autre sont rares. En revanche, les variations du salaire de base, qui n'incorpore pas les primes, présentent des caractéristiques compatibles avec la présence de rigidités. La variabilité des salaires serait ainsi pour partie due à celle des primes. L'analyse suggère une autre forme de rigidités salariales, qui prend la forme d'un ajustement partiel des salaires aux chocs de productivité touchant les entreprises, ajustement plus marqué en cas de choc positif qu'en cas de choc négatif.
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ES386C.pdf (30 pages - 448 Ko)
D'autres façons de recruter
Dépassé l'entretien individuel ? Pas vraiment. Mais d'autres techniques de recrutement ont vu le jour, le plus souvent sous l'impulsion des grandes entreprises. Le point sur les mutations en cours dans la relation candidat-recruteur.
http://management.journaldunet.com/dossiers/0604131epargne-salariale/index.shtml
Vranken : la maison de champagne qui voit grand
Un chiffre d'affaires de 250 millions d'euros et une croissance de 10 % en 2005, le groupe Vranken poursuit son développement. Ses enjeux : le haut de gamme et la conquête de l'international.
http://management.journaldunet.com/0605/0605135vranken.shtml
Le manager responsable peut-il rester macho ?
Cette nouvelle lettre traite de deux sujets d'actualité. Le premier s'intéresse à la place du développement durable dans le secteur public et dans l'économie sociale, les articles qui lui sont consacrés, élargissent ainsi le concept de responsabilité sociale aux organisations (RSO). Le deuxième grand sujet de cette lettre, porte sur la diversité, d'une part, sur la nécessaire articulation de sa gestion entre l'économique et l'éthique, d'autre part sur le management de la mixité femmes/hommes dans l'entreprise. Le peu de progrès dans les chiffres sexués du marché du travail nous interpelle : le manager, même responsable, resterait-il macho ? Effet de mode ou préoccupations récurrentes, l'égalité femmes/hommes fait couler beaucoup d'encre. La presse féminine et managériale s'est emparée de la question mettant à sa « une » les femmes qui réussissent (si peu !), les réseaux féminins (si nombreux ! même si les plus influents restent masculins). Ces magazines nous expliquent que les femmes managères ont des qualités supérieures à celles des hommes (il n'est jamais trop tard pour le reconnaître !) et donnent des conseils aux hommes pour travailler avec elles, surtout si elles sont leur cheffe. En France, les femmes ont atteint l'égalité juridique avec les hommes, même si tout est perfectible, notamment en termes de reporting, de preuves ou de sanctions. Mais l'égalité juridique n'assure par l'égalité femmes/hommes dans le quotidien, notamment en politique ou dans l'entreprise. Les femmes sont largement minoritaires dans les hautes sphères des organisations (« plafond de verre »). À qui la faute ? À la société qui entretient dès l'enfance les stéréotypes masculin et féminin, aux femmes qui ne se donnent pas toujours les moyens d'accéder aux postes à responsabilité ; enfin, aux managers qui, selon leur degré de machisme, craignent la concurrence féminine sur le marché du travail, les difficultés qu'ils pourraient rencontrer dans l'organisation du travail ou, pour les pires d'entre eux, pensent que la place des femmes est au foyer.
http://www.esdes-recherche.net/PDF/Lettre%205.pdf (70 pages - 969 Ko)
La responsabilité sociale des entreprises en Rhône-Alpes
La chaire du Management responsable des PME-PMI1 de l'ESDES, école de management de l'Université catholique de Lyon, a initié un programme de recherche visant à apprécier l'échelle et à évaluer la diversité des pratiques de type responsabilité sociale des entreprises dans le tissu industriel de Rhône-Alpes. Dans ce cadre, une enquête représentative sur un échantillon d'entreprises a été réalisée. Elle sera suivie d'une seconde phase d'étude qualitative devant déboucher sur un guide méthodologique de mise en oeuvre de la responsabilité sociale des entreprises dans les PME-PMI.
http://www.esdes-recherche.net/PDF/RSEenqueteversion%20JCDOK.pdf (17 pages - 242 Ko)
Quelle place laisser aux syndicats sur l'Intranet ?
A l'ère des blogs, les bons vieux panneaux d'affichage syndicaux sont en voie de ringardisation accélérée. Mais même si une loi de 2004 encourage les entreprises à laisser les partenaires sociaux accéder à leur Intranet et à leur messagerie, la plupart hésitent encore à sauter le pas. Leur crainte ? Etre débordées par le flot des communiqués et perdre ainsi tout contrôle sur leur contenu. Cette attitude de refus pur et simple est contre-productive. D'abord, parce que l'employeur ne dispose pas davantage d'un droit de regard avec les tracts papier. Ensuite, parce que c'est la porte ouverte à des méthodes plus gênantes. Rien n'empêche, en effet, une section syndicale d'ouvrir son propre site sur le Web et d'y publier le contenu de son choix. La section CFDT de la SSII Oracle s'exprime ainsi via un blog depuis qu'elle a été écartée de l'Intranet. En outre, les syndicats peuvent être tentés de passer en force en envoyant des e-mails aux salariés sans accord préalable, comme l'a fait la CFDT à la Sonacotra en 2003 (elle a d'ailleurs été condamnée) ou la CFTC chez Microsoft en 2004.
http://istravail.com/article297.html
Le printemps des "nouveaux" métiers
Infographiste, accompagnateur en moyenne montagne, traffic manager ou... maréchal-ferrant: dans l'univers des nouvelles technologies ou celui des loisirs, un panorama de professions inédites. Opportunités à saisir !
http://www.lexpress.fr/reussir/dossier/metier/dossier.asp?ida=438139
Plus de neuf millions de cadres en Europe
Entre 2004 et 2005, 157 500 postes de cadres ont été créés en Europe, soit une progression de 2 %. Selon l'Association pour l'emploi des cadres (Apec), les perspectives pour 2006 pourraient être moins réjouissantes.
http://emploi.france5.fr/emploi/mobilite/expatrier/10039789-fr.php
Pourquoi je vais travailler ?
La notion de qualité de l'emploi et du travail est évoquée pour la première fois en France, mais aussi en Europe, dans les années 70, en réponse à une demande sociale forte, relayée par le pouvoir politique, visant à développer des modes d'organisation du travail innovants capables de concilier l'efficacité et l'intérêt du travail. Les modèles proviennent essentiellement d'Europe du Nord et des recherches dans les pays anglo-saxons. À l'époque, l'objectif est d'accroître à la fois la satisfaction professionnelle des salariés et la performance des entreprises.
http://www.anact.fr/portal/page?_pageid=497,151159&_dad=portal&_schema=PORTAL
Le sondage effectué par le CSA.
http://emploi.france5.fr/emploi/mobilite/expatrier/10039789-fr.php (43 pages - 3,1 Mo)